Essere madri: il costo della cura in Italia

In Italia diventare madri significa perdere reddito, opportunità professionali e autonomia. Cosa comporta essere madri tra congedi insufficienti, disparità di genere e infrastrutture di supporto inadeguate. 

di Angela Falconieri

«Il problema della maternità e del lavoro parte da una questione molto semplice: il nostro sistema è concepito in modo tale che, per molte donne, continuare a lavorare dopo aver avuto un figlio diventa talmente complicato che, a un certo punto, lasciare il lavoro sembra la scelta più conveniente». A parlare è Alice Facchini, giornalista freelance, madre di due figlie. «In Italia la maternità può essere una frattura», dice Facchini. «Quella tra lavoro e cura, tra ciò che una donna era prima e ciò che il sistema fa in modo che diventi dopo».

La maternità viene ancora raccontata attraverso la retorica della naturalezza: naturale il parto, naturale l'allattamento, naturale la dedizione, naturale la rinuncia. Una narrazione che presenta la cura come qualcosa che compete esclusivamente alle donne e che, proprio per questo, rischia di renderla un lavoro invisibile.

Su questo processo di invisibilizzazione del lavoro riproduttivo si concentra la riflessione della sociologa femminista Silvia Federici nel Patriarcato del salario. La divisione sessuale del lavoro ha relegato la riproduzione sociale – crescere i figli, occuparsi della casa, prendersi cura degli altri – nella sfera privata, rendendola invisibile nonostante sia indispensabile al funzionamento dell'economia. La cura produce infatti le condizioni materiali perché il lavoro retribuito possa esistere, ma continua a essere trattata più come una predisposizione femminile che come lavoro. Quella domestica è infatti una dimensione in cui le donne non hanno diritto a un salario, all’autonomia, a una pensione.

La maternità come penalità

Nel 2025, in Italia, il rapporto tra il tasso di occupazione delle donne tra i 25 e i 49 anni con figli in età prescolare e quello delle donne della stessa età senza figli è stato del 75,1%. Significa che, ogni cento donne senza figli occupate, se ne contano circa 75 tra quelle con figli piccoli. Il dato, sebbene in miglioramento rispetto al passato, fotografa una significativa penalizzazione occupazionale legata alla maternità. E questa penalizzazione non riguarda tutte le donne allo stesso modo.

Nel 2024 il rapporto era pari al 75,4%. Tra le donne con almeno una laurea saliva al 91,5%, mentre scendeva al 56,6% tra quelle con il diploma di scuola secondaria inferiore. Nel Mezzogiorno si fermava al 71,9%. È evidente che la maternità non decreta la stessa sorte per tutte.

Contano l'istruzione, il reddito, il territorio, il tipo di occupazione e la possibilità di accedere ai servizi. È quella che viene definita child penalty: la penalizzazione economica e professionale associata alla nascita è una questione di classe. Se un nido costa circa mille euro al mese e una donna guadagna mediamente meno del proprio compagno, può diventare economicamente razionale che sia lei a smettere di lavorare e a occuparsi personalmente del figlio.

Il lavoro di cura resta nella sfera domestica e il reddito più basso diventa quello sacrificabile.

Le dimissioni 

In Italia, discriminare una donna in gravidanza o una madre è illegale, ma la tutela normativa non impedisce che la maternità continui a condizionare la carriera delle donne. I dati più recenti mostrano infatti come la nascita di un figlio possa incidere negativamente sull’occupazione, sui redditi e sulle possibilità di carriera delle donne. Il Rapporto annuale 2026 dell’Istat evidenzia come persistano significativi divari di genere nel mercato del lavoro e sottolinea il peso delle difficoltà di conciliazione tra lavoro e famiglia.

La motherhood penalty non riguarda soltanto discriminazioni esplicite, ma anche le conseguenze professionali correlate alla maternità: minori opportunità di carriera, salari più bassi e una maggiore difficoltà a rimanere pienamente inserite nel mercato del lavoro.

Il problema, quindi, non è soltanto entrare nel mercato del lavoro. È riuscire a restarci. I dati dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro mostrano con particolare chiarezza questa dinamica. Nel 2024 sono state 60.756 le dimissioni complessive convalidate: dimissioni per giusta causa e risoluzioni consensuali di lavoratrici madri e lavoratori padri con figli piccoli. Di queste, 42.237 riguardavano donne e 18.519 uomini.

Le dimissioni volontarie rappresentavano il 97,9% delle convalide complessive e, tra le lavoratrici madri, il 98%. Per le lavoratrici madri, la difficoltà di conciliare lavoro e cura dei figli rappresentava complessivamente il 77,5% delle convalide. Il 47,5% era riconducibile alla mancanza o insufficienza dei servizi, mentre il 30% a problemi legati all'organizzazione del lavoro o alle scelte del datore di lavoro. Per i padri, invece, le motivazioni legate alla cura dei figli riguardavano solo il 21,1% dei casi. Quando le donne non escono del tutto dal mercato del lavoro, spesso vi restano solo in parte. Nel 2024 lavorava a tempo parziale il 31,3% delle lavoratrici contro il 6,6% degli uomini. Tra le donne, quasi la metà del part-time era involontario.

«Per le lavoratrici autonome la situazione può essere ancora più fragile. Il problema della maternità non è soltanto economico. Non è semplicemente mi danno un assegno per i mesi in cui non lavoro. Il problema è la continuità», racconta Facchini. «Quando è nata la mia prima figlia, ho fatto la prima call dopo quattro giorni. Con la seconda mi sono concessa tre settimane. Non potevo fermarmi molto più a lungo. Se sei freelance, i tuoi clienti non possono necessariamente aspettarti: se tu non produci quello che devi produrre, semplicemente lo farà qualcun altro». Il rischio, spiega, non è soltanto non guadagnare durante i mesi di maternità. È non tornare a guadagnare dopo. «Nel frattempo sei diventata ancora più sostituibile», è l’amara conclusione.

Il padre intermittente

Questa struttura economica soggiace a una sovrastruttura culturale. In Italia la madre lavoratrice dipendente ha cinque mesi di congedo di maternità obbligatorio. Il congedo di paternità obbligatorio è invece di dieci giorni lavorativi.  Uno squilibrio che dice molto su come il sistema percepisce e distribuisce il lavoro di cura.

Intanto, in altri paesi europei si adottano misure paritarie, volte a promuovere una genitoralità sempre più condivisa.  In Spagna, attraverso il Real Decreto-ley 9/2025, il congedo di nascita e cura è stato esteso a 19 settimane per ciascun genitore, interamente retribuite al 100% e rigorosamente non trasferibili. In Svezia è previsto un bacino di 480 giorni complessivi, con una quota fissa di 90 giorni intoccabili e non trasferibili per ciascun genitore. 

«Ho fruito di questo mini congedo, che ha avuto l’effetto di una importantissima disparità nel lavoro di cura», racconta Francesco Vitucci, impiegato in un’azienda tecnologica e padre. Il tempo concesso al padre, infatti, non è stato sufficiente a costruire una reale condivisione delle responsabilità: «È assolutamente fuori di dubbio che il carico di cura, il carico di organizzazione è ricaduto in maniera spropositata sulla mia compagna».

Per Francesco, la questione non riguarda soltanto la quantità di tempo trascorso accanto alla figlia, ma il ruolo che quel tempo permette  - o non permette - a un padre di assumere. I dieci giorni gli hanno consentito di esserci all'inizio, ma non di partecipare quanto avrebbe voluto. 

«L’obiettivo a lungo termine dovrebbe essere un trattamento egualitario dei congedi parentali», dice. Non soltanto per garantire ai padri la possibilità di stare più a lungo con i propri figli, ma anche per ridurre quella penalizzazione che oggi grava soprattutto sulle madri. «Se il congedo fosse paritario, infatti, la genitorialità smetterebbe di essere percepita dal mercato del lavoro come una questione prevalentemente femminile. Il congedo di maternità lungo è visto come un problema aziendale, il congedo di paternità corto naturalmente non lo è», osserva Francesco. «Anche la possibilità di impiego con un congedo parentale paritario sarebbe estremamente maggiore per le donne, che smetterebbero di essere percepite come un problema per le aziende».

Nel febbraio 2026 è stata respinta dalla Camera, dopo il parere contrario della Commissione Bilancio, il governo Meloni ha bocciato la  proposta di legge C. 2228 sul congedo paritario, presentata dalla deputata Elly Schlein: la proposta prevedeva cinque mesi di congedo retribuito al 100% per ciascun genitore. È la conferma che in Italia introdurre strumenti orientati alla corresponsabilità è ancora molto difficile. 

Anche le misure contenute nella Legge di Bilancio 2026 (legge 30 dicembre 2025, n. 199, art. 1, comma 219) incidono solo marginalmente sulla redistribuzione concreta dei carichi di cura. La legge, infatti, estende da 12 a 14 anni l’età entro cui i genitori lavoratori dipendenti possono usufruire del congedo parentale e rafforza alcune misure di sostegno alla genitorialità, tra cui l’ampliamento dei giorni di congedo per la malattia dei figli e il nuovo Bonus mamme 2026, pari a 60 euro mensili per le lavoratrici madri che rispettano i requisiti previsti. Sul piano economico, tuttavia, il congedo parentale resta solo parzialmente retribuito: fino a tre mesi complessivi possono essere indennizzati all’80% della retribuzione, mentre gli ulteriori mesi indennizzabili sono coperti al 30%, Il diritto, quindi, può esistere sulla carta senza essere economicamente accessibile nella pratica, soprattutto per le famiglie per le quali una riduzione significativa del reddito rende difficile prolungare l’astensione dal lavoro.

Dopo il primo mese di congedo parentale retribuito al 100% e i successivi due mesi indennizzati all'80%, i restanti periodi vengono retribuiti al 30%. Il diritto, quindi, può esistere sulla carta senza essere economicamente accessibile nella pratica.

«Noi abbiamo deciso di dividerci davvero il lavoro di cura», racconta ancora Alice Facchini.

«Siamo entrambi lavoratori autonomi e abbiamo ridotto entrambi la quantità di lavoro nell'anno della nascita della figlia. Ma abbiamo potuto farlo perché le nostre condizioni economiche ce lo permettevano: è una scelta che non tutte le famiglie possono permettersi.

La possibilità di redistribuire il lavoro di cura, infatti, non dipende solo da scelte personali, ma anche dalle risorse economiche e dalla stabilità lavorativa. Il costo della cura ricade in modo molto diverso a seconda della posizione economica di chi lo affronta». E gli uomini che provano a sottrarsi a questo modello possono essere penalizzati. «Se un padre dice al lavoro “sto a casa perché ho avuto un figlio”, spesso viene guardato peggio di una madre che fa la stessa cosa. Perché la cura è ancora prerogativa femminile. Il padre che si prende cura è considerato presente. La madre che si prende cura sta semplicemente facendo il proprio dovere».

Cosa fare allora?

Innanzitutto parificare i congedi, che non significherebbe soltanto permettere ai padri di trascorrere più tempo con i propri figli, ma ripensare l'idea stessa di genitorialità. Se entrambi i genitori hanno lo stesso spazio riconosciuto per assistere, accudire e gestire la quotidianità, la cura smette di essere implicitamente associata alla maternità e diventa una responsabilità genitoriale. È un cambiamento che parte dall’immaginario collettivo:

non più il padre che aiuta  e la madre che si occupa in misura maggiore dei figli, ma due genitori entrambi responsabili allo stesso modo. La parità dei congedi, in questo senso, non sarebbe soltanto una misura di welfare, ma un modo per modificare le aspettative sociali che ancora stabiliscono, prima ancora della nascita di un figlio, chi dovrà occuparsene. 

Il nido pubblico è un’infrastruttura di autonomia necessaria 

Il congedo è solo una parte della soluzione. L'altra è il sistema dei servizi. Per una lavoratrice autonoma, spiega Facchini, parificare i congedi non basta: «Se ti fermi, rischi di perdere i clienti. Quello che servirebbe sono soprattutto servizi pubblici che permettano di occuparsi dei bambini piccoli mentre si continua a lavorare». Il nido è un'infrastruttura di autonomia che consente a una madre di permanere nel mercato del lavoro. Se l’accesso al nido pubblico non è quasi mai garantito, diventa necessario ricorrere a un nido privato, il cui costo può superare i 700-800 euro al mese.  Un'indagine di Altroconsumo ha analizzato 285 nidi privati in otto città, tra cui Milano e Roma, e ha rilevato una retta media di 640 euro al mese per il tempo pieno; a Milano la media arriva a 812 euro mensili.

È qui che la maternità produce disuguaglianza: non tutte le famiglie possono comprare privatamente ciò che il welfare non garantisce.

Non tutte le madri 

Alle mancanze dello Stato, sopperiscono il privato o altre donne. È la dinamica descritta dalla letteratura sulle global care chains: catene transnazionali attraverso cui il lavoro riproduttivo viene trasferito da una donna all'altra, spesso lungo gerarchie di classe, cittadinanza e razzializzazione. Il concetto è stato elaborato dalla sociologa statunitense Arlie Russell Hochschild, che nel saggio Global Care Chains and Emotional Surplus Value (2000) descrive come il lavoro di cura venga trasferito da una donna all’altra, spesso attraversando confini sociali e geografici: una donna migrante si prende cura dei figli di una famiglia più ricca, mentre qualcun’altra si occupa dei suoi figli nel Paese d’origine.

In alcuni Paesi sono stati compiuti importanti passi avanti nella tutela del lavoro domestico. In Spagna, la riforma del 2022 ha esteso alle lavoratrici domestiche il diritto alla disoccupazione e rafforzato le tutele previdenziali e lavorative, mentre nel 2023 il Paese ha ratificato la Convenzione OIL n. 189 sul lavoro dignitoso per le lavoratrici e i lavoratori domestici. A livello internazionale, l’Organizzazione Internazionale del Lavoro - OIL - evidenzia nel 2026 i progressi compiuti nei quindici anni dall’approvazione della Convenzione, ratificata finora da 40 Paesi.

In Italia, invece, il lavoro domestico e di cura continua a essere caratterizzato da una forte vulnerabilità. Secondo il Rapporto annuale 2026 dell’Istat, nel 2025 il 40% delle lavoratrici domestiche rientrava nella categoria delle lavoratrici vulnerabili, soprattutto a causa della presenza di part-time involontario. Il settore è inoltre fortemente femminilizzato: nove lavoratori domestici su dieci sono donne e, tra le persone straniere occupate nei lavori di cura, le donne rappresentano il 43,3%, contro il 4,9% degli uomini.

La questione della cura attraversa la condizione femminile nel suo complesso: che si tratti di donne italiane o migranti, il lavoro domestico e di assistenza ricade prevalentemente sulle donne, soprattutto quando sono presenti bambini, anziani o persone non autosufficienti. Sebbene tra gli uomini, e in particolare tra le generazioni più giovani, si registri una maggiore partecipazione alle attività di cura, la distribuzione del lavoro domestico resta ancora fortemente diseguale.

Ma se la cura continua a essere considerata principalmente un problema femminile, ogni misura rischia di intervenire soltanto sulle conseguenze. Parificare i congedi, garantire servizi accessibili, tutelare le lavoratrici e cambiare l'organizzazione del lavoro significa invece spostare la cura dalla responsabilità individuale a quella collettiva.

Perché, conclude Alice Facchini, «se entrambi i genitori fossero chiamati a interrompere il lavoro in misura comparabile, la maternità smetterebbe di essere una penalità specificamente femminile».